성범죄 유죄판결 해고는 정당한 이유 없는 해고

성범죄 유죄판결 해고는 정당한 이유 없는 해고 

2015. 9. 29. 서울행정법원 행정13부는 

대기업 H사가 중앙노동위원회를 상대로 '직원 ㄱ씨의 해고를 인정해달라'며 낸 소송에서 원고 패소로 판결했다.

 

H사에서 30년 가까이 근무하던 ㄱ씨는 지난 2013년 8월 울산의 한 은행에서 만취 상태로 ㄴ(13)양에게 접근해 "같이 밥을 먹자"며 허벅지를 쓰다듬은 혐의(아동·청소년의성보호보에관한법률상 강제추행)로 기소돼 벌금 700만원을 선고받았다.

 

이에 H사는 지난해 3월 ㄱ씨에 대한 징계위원회를 열어 '해고'를 의결하고, 해고 통보를 했다. 

ㄱ씨의 재심 청구에 따라 재심 징계위원회가 열렸으나 사측의 결정은 바뀌지 않았다.

 

하지만 ㄱ씨는 해고 결정이 너무 과하다며 지방노동위원회에 구제 신청을 냈고, 

지방노동위원회는 ㄱ씨의 주장을 받아들여 회사에 복직을 명했다. 

그러자 회사는 위원회의 결정을 따를 수 없다며 정식 소송을 냈다.

 

회사측은 재판에서 

"ㄱ씨의 성추행 사실이 알려지면 회사의 대외신용도가 훼손돼 업무에 부정적 영향을 미친다"고 주장했다. 또 그간 성범죄 유죄 판결을 받은 근로자는 해고했다며 예외는 있을 수 없다고 강조했다.

 

그러나 재판부는 

"ㄱ씨와 회사의 고용관계가 사회 통념상 계속될 수 없을 정도에 이르렀다고 할 수 없다.

이 사건 해고는 정당한 이유 없는 해고"라고 판결했다.

 

재판부는 ㄱ씨의 유죄 판결로 회사 신용과 명예가 실추된다 하지만 이는 추상적인 주장에 불과하다고 말했다. 구체적으로 회사에 어떤 피해가 발생했는지 증거가 없을뿐더러 다른 직원들은 대부분 ㄱ씨의 범죄 사실을 모르고 있다는 것이다.

 

또 ㄱ씨가 위원회 결정으로 복직한 이후 업무가 정상처리되고 있는 것으로 보인다며 

만약 범죄 사실로 협력업체와 업무가 어려워진다면 해고할 게 아니라 다른 자리로 배치하는 게 정당한 조치였다고 지적했다.

재판부는 

"미성년자를 상대로 한 강제추행은 엄벌에 처해야 마땅하나 유죄판결을 받았다는 이유만으로 곧바로 근로관계를 종료시킬 수 있는 것은 아니다.

사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 있는 구체적인 사정이 있어야만 해고의 정당성이 인정된다.

이 사건 강제추행 행위와 그에 따른 유죄 판결로 회사와 ㄱ씨 사이의 고용 관계가 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 단정하기 어렵다.

이 사건 해고는 정당한 이유가 없는 해고에 해당, 재심판정은 적법하다"고 판시했다.

 

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